Se sua empresa já tem um PGR pronto e acha que não precisa se preocupar com o PGR 2026, é hora de revisar essa certeza. A partir de 26 de maio de 2026, entrou em vigor oficialmente a atualização da NR-1 que torna obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos. Isso não é um ajuste burocrático pequeno. É uma mudança de escopo real, e boa parte das empresas ainda não se adequou.
Confesso que, até acompanhar de perto o impacto de um caso de esgotamento numa equipe, eu também via esse tema como “mais uma exigência” para cumprir tabela. Mudei de ideia.
Os números ajudam a entender por que essa mudança não é exagero. Segundo o Ministério da Previdência Social, o Brasil concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais em 2025, crescimento de 15,66% sobre o ano anterior. Não por acaso: segundo levantamento da ISMA-BR, o Brasil é o segundo país do mundo em casos de burnout, atrás apenas do Japão. Não é um problema abstrato, é um problema que já aparece nos indicadores de qualquer empresa: afastamento, rotatividade, queda de produtividade. E o investimento em prevenção tem retorno mensurável: a OMS estima que cada dólar investido no tratamento de ansiedade e depressão gera até US$ 5 em produtividade recuperada.
Neste artigo, vou explicar o que mudou de fato, o que precisa constar no PGR 2026 atualizado, e como aplicar isso na rotina da sua empresa sem transformar isso num processo burocrático que ninguém entende.
O que muda no PGR 2026 com a nova NR-1
Até a atualização, o PGR cobria riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. A Portaria MTE nº 1.419/2024, que reescreveu o capítulo 1.5 da norma, incluiu de forma expressa os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho dentro do inventário de riscos obrigatório.
Na prática, isso significa que fatores como sobrecarga de trabalho, metas abusivas, assédio moral, falta de autonomia e jornadas exaustivas deixam de ser só uma questão de clima organizacional e passam a ser questão de conformidade legal, sujeita a fiscalização e autuação.
O prazo para adequação plena, com aplicação de multas, começou a valer em 26 de maio de 2026. Antes disso, houve um período educativo, iniciado em maio de 2025, para as empresas se prepararem. Você pode consultar o texto oficial da NR-1 e o manual de interpretação do capítulo 1.5, publicado pelo Ministério do Trabalho com mais de 140 páginas, para entender a norma na íntegra.
Quem precisa se adequar para o PGR 2026
A exigência é ampla: vale para todas as empresas com empregados regidos pela CLT, independente do porte ou setor, incluindo administração pública. Microempresas, empresas de pequeno porte e MEIs mantêm o tratamento diferenciado que já tinham antes (algumas dispensadas da elaboração formal do PGR 2026), mas isso não as isenta de monitorar e garantir a proteção da saúde física e mental dos trabalhadores.
Ou seja: mesmo quem está no grupo dispensado do documento formal não está dispensado da responsabilidade.
O que precisa constar no PGR atualizado
O manual do MTE reforça bastante um ponto que, na prática, é onde a maioria trava: a diferença entre perigo e risco. O perigo é a fonte potencial de dano, o fator em si. O risco é a combinação entre a exposição a esse perigo e a chance real de dano acontecer. Entender essa diferença evita PGRs genéricos que listam “estresse” numa linha e seguem em frente, sem de fato avaliar a exposição real de cada função.
O PGR 2026 atualizado precisa contemplar:
- Identificação dos fatores de risco psicossocial presentes na organização do trabalho (não nas pessoas individualmente)
- Avaliação de itens como sobrecarga, pressão por metas, suporte insuficiente de liderança, falta de clareza de função e exposição a situações de assédio
- Plano de ação com medidas de controle, responsáveis definidos e prazos
- Integração com outras frentes já existentes, como os dados de avaliação da NR-17 (ergonomia) e a articulação com o PCMSO
Erros que eu vejo se repetir nas empresas
Tem uma cena que se repete bastante: o PGR está lá, bonito, em PDF, ninguém mexeu nele desde que foi feito. Pergunto “quando foi a última reunião sobre isso?” e a resposta costuma vir com um silêncio constrangido, ou um “ihh, faz tempo”. Isso, sozinho, já é sintoma de que o documento virou papelada, não gestão.
Três padrões que eu encontro com frequência:
Tratar como pesquisa de clima. Já vi empresa achar que a pesquisa de clima anual resolvia essa parte da NR-1. Numa dessas, ao revisar o PGR junto com o RH, percebi que ninguém tinha ligado os pontos entre “colaboradores reclamam de sobrecarga” na pesquisa e “isso precisa virar um risco mapeado, com plano de ação e responsável”. Pesquisa de clima é um dado de entrada. Não substitui a avaliação técnica que a norma exige.
Documentar sem agir. A norma exige gestão contínua, não só o documento arquivado. Ter um PGR completo, mas sem rotina real de monitoramento e revisão, deixa a empresa exposta tanto a fiscalização quanto a ações judiciais individuais que usam a ausência de ação efetiva como prova de negligência.
Ignorar o Ministério Público do Trabalho. Mesmo com o prazo de maio de 2026 para a Inspeção do Trabalho, o MPT já vinha considerando fatores psicossociais em investigações e ações civis públicas antes disso, com base em normas já vigentes. Empresas de setores com maior incidência de adoecimento mental precisam de atenção redobrada nesse ponto.
Por onde começar a adequação do PGR 2026
Se você é da área de RH lendo isso agora, pensa rápido: você saberia listar, hoje, quais setores da sua empresa têm mais risco de sobrecarga? Se a resposta for “não sei de cabeça”, é sinal de que o mapeamento ainda não aconteceu de verdade.
Uma sequência prática pra sair do zero:
- Levante o cenário atual — revise o inventário de riscos existente e identifique lacunas relacionadas aos fatores psicossociais
- Use fontes de dados que já existem na empresa — indicadores de absenteísmo, rotatividade, registros de incidentes e, se houver, resultados de pesquisas internas já aplicadas
- Envolva as lideranças, não só o setor de SST — os fatores psicossociais nascem da organização do trabalho, então quem gerencia equipes precisa estar na conversa
- Elabore o plano de ação com responsáveis e prazos claros, não só uma lista de boas intenções
- Documente tudo de forma que sustente uma fiscalização — a norma tem exigido, cada vez mais, rastreabilidade e comprovação de que a gestão é contínua, não pontual
Prefiro sempre começar esse processo pelo levantamento junto com as lideranças, não por um formulário genérico mandado por e-mail. Funciona muito melhor: quem gerencia a equipe no dia a dia enxerga o risco antes de ele virar estatística.
Isso não é só sobre evitar multa
Vale terminar com um ponto que, no dia a dia, muita empresa esquece: essa mudança não existe só para gerar obrigação. Fatores psicossociais mal geridos têm custo real: afastamento, rotatividade, queda de produtividade, processos trabalhistas. Na minha experiência, tratar isso como conformidade genuína, e não só como papelada pra auditoria, sai mais barato no longo prazo do que tratar como formalidade.
Se sua empresa está com dúvida sobre como esse novo escopo se aplica à sua realidade específica, ou está passando por dificuldade pra estruturar esse processo, esse é exatamente o tipo de situação onde vale trazer um profissional para revisar o cenário com você.
Se quiser se aprofundar mais no tema, reunimos outros conteúdos sobre gestão de riscos ocupacionais aqui no blog.
Este artigo tem caráter informativo e não substitui a elaboração técnica do PGR por profissional habilitado, considerando as particularidades da sua empresa.